بررسي رابطه بین تعهد سازماني و رضایت شغلي با دلبستگي شغلي دبیران

مقدمه

برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در

چه صورت رضایت شغلی به دست میآید. کارفرمایان به خاطر ارتباط خشنودی شغلی با تغییر شغل، غیبت از کار و کندی

کار به این موضوع علاقمند هستند. رضایت شغلی در یك مفهوم، خشنودی و ارضای نیازهای اصلی در محیط کار عنوان شده

است. رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش میباشد، زاییده عواملی نظیر شرایط محیط کار، نظام

سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و تاثیر عوامل فرهنگی است. میتوان نتیجه گرفت که رضایت شغلی، احساسی

روزانه بوده و از عوامل اجتماعی نیز متأثر است. رضایت شغلی عاملی برای افزایش کارایی و احساس رضایت فردی است . از

طرفی در صورتی که افراد نسبت به شغلشان تعهد و علاقه ای نداشته باشند انگیزۀ پایینی خواهند داشت و احتمال ترک

خدمت آن ها افزایش می یابد .آن دسته از ترک خدمت هایی که در کنترل شاغل باشد به رضایت شغلی و سازمانی او

مربوط است و آن دسته از ترک خدمت هایی که در کنترل سازمان است با عملكرد، اثربخشی و تعهد سازمانی مرتبط می

شود

لذابا توجه به اینكه معلمان مهمترین نقش لذابا توجه به اینكه معلمان مهمترین نقش را در فرایند تعلیم وتربیت دارندبنابراین در فرایندی که اصلاح آموزش وپرورش را

مد نظر داشته باشد ،بی نیازازتوجه به معلما ن نیست واز آنجا که رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی وعملكرد آنان وجود

دار د ،لاز م اس ت ب ه موضو ع رضای ت شغل ی معلما ن توج ه خاص ی مبذو ل شو د )عباس زادگان، 4911 ؛به نقل از موسوی

نژاد، 4931 (.ب ا توج ه ب ه تحقیقا ت گذشت ه وب ا نظ ر ب ه اینك ه ب ه نظ ر م ی رس د رضای ت شغلی از متغیر های سبك های

دلبستگی،هوش هیجانی استرس شغلی تاثیر می پذیرد.

دلبستگی شغلی یك حالت شخصی عالی برای سازمان تلقی می شود.داشتن کارکنانی با دلبستگی شغلی بالا ممكن است به

سازمان سود برساند زیرا وقتی که افراد در کارشان غوطه ور می شوند انگیزش آنها افزایش می یابد، که این خود ممكن است

تأثیر مثبتی بر عملكرد شغلی آنها بگذارد . مفهوم دلبستگی شغلی به عنوان میزان اهمیتی که نقش و شغل فرد برای او دارد

و از آن برای تعریف و ارزشیابی خود استفاده می کند تعریف شده است و در واقع کارمند دلبسته به شغل، به عنوان کسی که

شغلش بخش جدایی ناپذیر از تعریف خودش است، توصیف می شود

در این پژوهش ما رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی با دلبستگی را بررسی نموده و میخواهیم در یابیم آیا رضایت شغلی و

تعهد می تواند موجب بروز نشانه های دلبستگی شغلی در افراد شود.

مباني نظری تحقیق:

دلبستگي شغلي:

لوداهل و کجنر ) 43٩3 ( واژه ی دلبستگی شغلی را به عنوان درونی کردن ارزش خوبی و اهمیت کار در ارزش های شخص

تعریف کرده اند )میشرا و شاین ، 1003 ،ص 1(.

دلبستگی شغلی اشاره دارد به توصیفی از شغل فعلی فرد و گرایش دارد تابعی از آن مقداری باشد که شغل میتواند نیاز های

کنونی فرد را ارضا کند( کانونگو، 4331 ، ص 911 به نقل از کارملی ، 1003 ،ص 131 (.

دلبستگی شغلی اشاره دارد به درجه ای که بر حسب آن فرد به طور روانشناختی مجذوب، درگیر و مرتبط با شغل کنونی اش

می شود ) پائولای ات ال، 4331 ،ص 113 به نقل از روتنبری و موبرگ ، 1001 ،ص 109 .)

دلبستگی شغلی به همانند سازی روانشناختی با شغل یا به درجه ای که بر حسب آن شغل مرکز هویت شخص می شود

اشاره دارد )روگلبرگ ، 1001 ،ص 931 )

سیاست ها و شیوه های مدیریت منابع انسانی:

این مورد دقیقا مرتبط با جو روانشناختی است و اثرات مهمی بر دلبستگی شغلی، بهره وری و عملكرد سازمانی دارد. در حالی

که جو روانشناختی، مرتبط با ادراک افراد در ارتباط با این مساله است که چگونه محیط سازمان بر اهداف، وضعیت مرتبه و

مقام و سرزندگی شان اثر می گذارد، شیوه های منابع انسانی میتواند سیاست ها و کنش های عینی و واقعی از سازمان را با

توجه به کارمندان آن سازمان، ارائه دهد.

داشتن کارکنانی با دلبستگی شغلی بالا ممكن است به سازمان سود برساند زیرا وقتی که افراد در کارشان غوطه ور می شوند

انگیزش آنها افزایش می یابد، که این خود ممكن است تأثیر مثبتی بر عملكرد شغلی آنها بگذارد ) ژانت مانتلر و استیون

مورفی ، 1003 )

به طور کلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تأثیر می گذارد . از نظر سازمانی دلبستگی شغلی به عنوان

کلیدی برای گشودن انگیزش کارمندان و افزایش تولید محسوب می شود و از نظر فردی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی

برای انگیزش ، عملكرد ، رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می شود.

دلبستگی شغلی به اثر بخشی سازمانی ، تولید و روحیه ی کارمندی به شكل مهمی از طریق درگیر کردن کارمندان به

طور عمیق در کارشان و همچنین از این طریق که کار را یك تجربه ی با معنا و کامل می سازد کمك می کند )روگلبرگ ،

1001 ، ص 931 )

فرد دلبسته به شغل به عنوان کسی که شغلش یك جزء لازم برای تعریف از خودش است توصیف میشود. و به همین ترتیب

بسیاری از نظریه پردازان این طور فرض کرده اند که این افراد تلاش اساسی خود را در جهت دستیابی به اهداف سازمانی به

کار می برند و کمتر احتمال دارد که شغل خود را ترک کنند.

به طور عكس در مورد افرادی که کمتر به شغل خود دلبسته اند فرض شده است که احتمال ترک سازمان و دریغ داشتن

تلاش خود در شغل بیشتر است و همچنین این افراد احتمال بیشتری دارد که انرژی خود را در وظایف خارج از حیطه کارش

به کار برد و یا به فعالیت های گوناگون نامطلوب در شغل بپردازد ) روتنبری و موبرگ ، 1001 (

افرادی که دلبسته به شغل هستند کار یك جنبه مرکزی از هویت شخصی شان است و به طور عمیقی به کارشان کشش

دارند و شیفته آن هستند و اغلب به مسایل مربوط به شغلشان فكر می کنند حتی وقتی که کار نمی کنند.

این افراد رضایت شان از شغل بیشتر است و بیشتر به شغل ، حرفه ، وسازمانشان متعهد هستند.آنها به ندرت به تغییر

کارفرمایشان فكر می کنند و عموماً معتقدند که اهداف شخصی شان با اهداف سازمانی شان سازگار است. (ژانت مانتلر و

استیون مورفی 1003 (

افرادی که به شغل خود دلبسته می شوند در کارشان پتانسیلی برای ارضای نیازهای سطح بالای روانشناختی خود می یابند )

مثلاً برای رشد ، پیشرفت ، معنا داری ، شناسایی و ایمنی( . دلبستگی شغلی عملكرد افراد را به وسیله ی برانگیختن آنها به

اعما ل تلاش بیشتر و استفاده از خلاقیت شا ن برای ح ل مشكلات و هوشمندانه کار کردن ، افزایش می دهد )روگلبرگ

، 1001 (

نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره جنبه ای از محیط کارش دارد .بیشر

پژوهش هایی که اخیرا " در حیطه رفتار به عمل آمده است ناظر بر نگرش های شغلی افراددر سازمان های کاری مربوط به

خودشان است .در میان این نگرش ها واژه دلبستگی کاری ویا شغلی مدت زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده

است وتعریفی که می توان از آن ارائه داد ایناست که دلبستگی شغلی)شغل را معرف خود دانستن(بهدرجه یامیزانی اطلاق

می شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملش را موجب سر بلندی و کسب حیثیت واعتبارش می داند )شرترز بروس ای 49٩3 ، ص 103 (وشغلش رابر حسب اجزایی چون تعلق خاطر ، همنوایی ووفاداری وپذیرش اهدافوتمایل به اعمال

تلاش مضاعف جهت تحقق آنها به انجام می رساند یا به عبارت دیگر اینكه فرد تا چه اندازه ای دل به کار می بندد ودر واقع

وقت خود را با شغلش سپری می کند.

هرچند دستیابی به اهداف آموزشی صرف،منوطبه استفاده بهینه از منابع انسانی ،مالی وتجهیزاتی است،اماپویایی آموزش

وپرورش وابسته به عوام ل مختلفی از جمل ه داشتن کارمندانی خوشنود،برخوردار از تعه د ووفاداری بالانسبت ب ه سازمان

ودلبسته به کار خود است تادر محیطی پویاوسالمبابهكاربستن تمام توان خویش برای کارایی بهتروبیشتر این سازمان فرهنگی

گام بردارند.بنابراین همواره در این سازمان سعی بر آنبوده که طرز تلقی مناسبی نسبت به نگرش های متعدد اعضا وکارمندان

داشته باشند،زیرا نگرش های آنان با رفتارهایی که برای سازمان مهم هستند در ارتباط است .به طور مثال ،احتمال اینكه

کارمندان ناراضی ،از کار غیبت کنندویاسازمان راجهت ورودبه سازمان بهتر ترک کنند زیاد است ویا داشتن نگرش منفی

نسبت به سازمان موج ب م ی شودک ه کارمندا ن نسب ت ب ه تشكی ل اتحادی ه ی ا پیوست ن به گروهها ی غی ر رسم ی اقدام

کنند.همچنین ثابت شده است کهكارمندان راضی از سلامت بهتری برخوردارند وسرانجام اینكه دلبستگی شغلی پدیده ای

است که از مرز سازمان فراتر می رود و تاثیر آن در زندگی خصوصی فرد خارجاز سازمان نیز مشاهده می شود .اعضای دارای

دلبستگی بالا نسبت به کاری که انتخاب می کنند حساسیت بیشتری دارند و واقعا به آنجه انجام می دهند توجه می نمایند.

رضایت شغلي

رضایت شغلی » مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند ( George.M.jeifer

4331 & Jones ( رضایت شغلی یكی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز

احساس رضایت فردی می گردد )شفیع آبادی عبدالله 491٩ ،ص 419 ( رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم

یك شغل، شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود)شرترز بروس ای 49٩3 ، ص 103 (

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: «رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و

لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند. «رضایت شغلی » حالتی مطبوع، عاطفی

و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها

را در نظر گرفت.از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود -

( )Hellriegel. Don & Woodman. W. Richard433٩

فیشر ( V.E.Fisher )و هانا ( J.V.Haa )رضایت شغلی را عاملی درونی می دانن د و آن را نوعی سازگاری عاطفی با

شغل و شرایط اشتغال می انگارند; یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است.در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر

آن برمی آید)شفیع آبادی عبدالله 491٩ ،ص 419 (

به نظر هاپاک R.Hoppock) « )رضایت شغلی » مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی

ارتباط دارد.تنها یك عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلكه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که

شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد

)سفیری خدیجه 4911 ، ص 1٩ (

محققان مدت هاست در جست وجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند.تاکنون آن ها توانسته اند

به رشته ای از عوامل ثابت و مرتبط با ضایت شغلی دست یابند، اما دست یابی به یك الگوی جامع تجربی تحقق نیافته است .

می توان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیش تری برخوردارند، اشاره کرد.پورتر ( W. Porter )و استیرز

M.Steers) )به چهار عامل ذیل اشاره کرده اند :

4 -عوامل سراسری سازمان; یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیش تر کارکنان صدق می کند; مثل حقوق و

فرصت های ارتقا ;

1 -عوامل بلافصل محیط شغلی; متغیرهایی که گروه های شغلی را تشكیل می دهد; همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط

با همكاران، شرایط کار و محل کار ;

9 -عوامل محتوایی یا فعالیت های بالفعل شغلی; مانند قلمرو شغل )میزان تنوع، استقلال ومسؤولیت( و وضوح نقش ;

1 -عوامل فردی; ویژگی هایی که یك فرد را از دیگری متمایز می سازد; همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت )اعتماد به

نفس، عزم و بلوغ( )محمدزاده عباس 4913 ، ص 913 /ص 113 (

نصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد.هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیش تر و بهتر رعایت شود،

میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیش تر باشد، عملكرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می رود.همچنین

رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می رود.نگرش های فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات

رفاهی در بالا بردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند) جورج وجونز 4333 ، ص 13 (

رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلی تاثیر دارد و باعث افزایش کارایی و رضایت فردی می شود ،باید مورد توجه جمعی قرار بگیرد . از طرف دیگر عدم رضایت نیز باعث کم کاری ، غیبت و سهل انگاری شده و حتی در درجات بالاتر می تواند اثرات نامطلوب و مخربی بر برنامه ریزی ها داشته باشد و آنرا مواجه با شكست سازد و با ایجاد زمینه مناسب برای

رشد رضایت شغلی کارکنان در بستری مناسب صورت گیرد . رضایت شغلی کارکنان اهمیت و حساسیت خاصی دارد . چرا

ک ه اگر در سازمانی خشنودی و رضایت کارکنان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محكوم به شكست و زوال و

فروپاشی است.

تعهد سازماني

براساس تحقیقات صورت گرفته در موسسه گالوپ، محققان این موسسه با بررسی متغیرهای مختلف دریافتند هنگامی که

کارکنا ن از تعه د شغلی بالایی برخوردار بوده و در اداره امور تشكیلاتی که در آن مشغول به کار هستند مشارکت داشته

باشند، بهرهوری، تاثیرگذاری و عملكرد آنها از رشد قابلتوجهی برخوردار میشود. براساس نتایج این تحقیق افزایش تعهد

شغلی کارکنان و مشارکت آنها در اداره امور و تصمیمگیریها امروزه نقشی بسیار مهم و حیاتی در توسعه و بهبود شرایط

کسبوکارهای گوناگون دارد.

تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که کارگر هدف های سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت

سازمان باقی بماند .تعهد سازمانی بدان معنا است که فرد سازمان را معرف خود می داند(رابینز، . 4913 ) تعهد سازمانی

عبارت است از میزان همانند سازی خود با سازمانی خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که می تواند حداقل به وسیلۀ سه

عامل مشخص شود : 4 .اعتقاد راسخ به ارزش ها و اهداف سازمان . 1 تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان . 9

تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان(صادقی فر، . 493٩ ) اساس خودکفایی و استقلال هر جامعه بر پایۀ وجود

سازمان های آموزشی آن جامعه است .در بین تمام نیروهای اثربخش یك سازمان آموزشی یكی از مهمترین مولفه ها تعهد

سازمانی کارکنان است .در واقع هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینكه اعضاء و کارکنانش نسبت به آن نوعی تعهد

داشته باشند و تلاش نسبی بكنند .تعهد سازمانی کارکنان آثار بالقوه و جدی بر عملكرد سازمان داشته و می تواند پیش

گویی کنندۀ مهمی برای اثربخشی سازمان باشد لذا نادیده گرفتن آن برای سازمان زیان بار است و هزینه های زیادی را به

دنبال خواهد داشت(حاجلو و همكاران . 4931 ) وجود نیروی انسانی متعهد در سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است

و وجود چنین نیروی انسانی متعهد می تواند یك مزیت رقابتی و موقعیت برتر استراتژیك برای سازمان محسوب شود .

بسیاری از تحقیقات انجام شده عملكرد بالا، افزایش بهره وری، کاهش ترک خدمت و جا به جایی کارکنان را نتیجۀ افزایش

تعهد سازمانی کارکنان سازمان ها دانسته اند(امیرکبیری و امیر احمدی . 4933 ) یك مدیر با داشتن زیردستانی که نسبت به

هدف ها تعهد و اشتیاق باطنی نشان می دهند در مقایسه با مدیری که زیردستان او به دلیل داشتن اختیار رسمی از او

متابعت کرده و خواسته های او را اجابت می کنند اثربخش تر خواهد بود(امیرکبیری، . 4933 ) نیروی انسانی کارآمد شاخص عمدۀ برتری یك سازمان نسبت به سازمان های دیگر است چرا که نیروی انسانی مهمترین منبع هر سازمان به حساب می آید .تعهد بعنوان یك نگرش انسانی مطرح می شود و شكی نیست که سازمان های دارای اعضای با سطح بالای تعهد

سازمانی معمولأ از عملكرد بالاتری برخوردارند .به عبارت دیگر تعه د موجب افزایش کارایی، اثربخشی و نهایتأ بهره وری

سازمان شده و پیشرفت و ترقی جامعه را بدنبال خواهد داشت(عسگری، 4934 .)نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به

سازمان می بیند، اهداف سازمان را در جهت اهداف خود می بیند و در تحقق آن ها ازهیچ تلاش و کوششی مضایقه نمی

کند .فرد متعهد، نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می بخشد و علاوه بر تلاش در جهت بالندگی خود در

راستای عظمت و ترقی سازمان گام بر می دارد .در نتیجۀ وجود نیروی متعهد است که سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی

خود نزدیك تر می شود(آرمسترانگ، 4911 .) برای هر پدیده ای داشتن هدف بدون داشتن تعهد کار عبثی است .نه

صرف داشتن هدف بلكه داشتن تعهد نسبت به هدف موجبات پیشرفت و موفقیت را فراهم می آورد(دسلر، 4913 ( در

صورتی که افراد نسبت به شغلشان تعهد و علاقه ای نداشته باشند انگیزۀ پایینی خواهند داشت و احتمال ترک خدمت آن ها

افزایش می یابد .آن دسته از ترک خدمت هایی که در کنترل شاغل باشد به رضایت شغلی و سازمانی او مربوط است و آن

دسته از ترک خدمت هایی که در کنترل سازمان است با عملكرد، اثربخشی و تعهد سازمانی مرتبط می شود

Maertz & Champion, 4333) ) کولورسون معتقد است " :در سال های اخیر، تعهد کارکنان نیروی محرک قوی در

موفقیت یك سازمان به شمار میرود . ( Culverson, 1001 ) "استرون اظهار می دارد " :در تعهد سازمانی فرد نسبت به

سازمان احساس وفاداری قوی می کند و از طریق آن خود را می شناسد("استرون، . 4911 ) طوسی بیان می کند " :

کارمندان با درگیر شدن و مشارکت بیشتر در کارهای سازمان و به دست آوردن اختیار تصمیم گیری بیشتر در محل خدمت

خود تعهد سازمانی بیشتری را کسب می کنند(طوسی 4934 .)مطالعاتی که در مورد شاخص های اندازه گیری تعهد

سازمانی در سازمان انجام گرفته است نشان می دهد که عواملی مانند وابستگی حرفه ای، وابستگی سازمانی، پایبندی به

ارزش های کار و مشارکت شغلی بیش از سایر عوامل در تعیین میزان تعه د سازمانی نقش دارند . ( Blau, 4339 ) تعهد

سازمانی نگرشی است که بیان می کند اعضای سازمان به چه میزان خودشان را با سازمانی سازمانی نقش دارند , (Blau

. ( 4339 تعهد سازمانی نگرشی است که بیان می کند اعضای سازمان به چه میزان خودشان را با سازمانی که در آن

مشغول کار هستند تعیین هویت می کنند و چقدر در آن درگیر هستند .وقتی افراد تمایل دارند در جهت موفقیت سازمان از

خود گذشت و فداکاری نشان دهند تعهد سازمانی مفهوم پیدا می کند .تعهد به سازمان صرفأ از عقیده یا باور افراد نشأت

نمی گیرد بلكه به عمل آن ها نیز بستگی دارد( Dyne & Ange, 4333 ) )آلن و مایر 4334 )در طی مطالعه ای ابعاد تعهد

سازمانی را به قرار زیر طبقه بندی می کنند:

تعهد عاطفي :تعهد عاطفی بیانگر وابستگی فرد به سازمان است .تعهد عاطفی به معنای دلبستگی هیجانی و احساس

هویت و درگیری کارمندان در سازمان است .در این شكل از تعهد، کارکنان در سازمان باقی می مانند چون می خواهند که

1394

79

اولین همایش ملی مدیریت، علوم تربیتی، روانشناسی و مطالعات آموزش و پرورش

اسفند ماه 4931

9

اداره کل آموزش و پرورش خراسان رضوی

اداره آموزش و پرورش تربت حیدریه

بمانند( حمدی، 4930 .) این بخش از تعهد سازمانی به عنوان تعلق خاطر به یك سازمان که از طریق قبول ارزش های

سازمانی و نیز به وسیلۀ تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص شده است تعریف می شود(صادقی فر، 493٩ (

تعهد هنجاری یا تکلیفي :تعهد هنجاری الزام و احساس تكلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می دهد و اشاره دارد به

احساس الزام کارمند به ادامۀ کار در یك سازمان به سبب فشاری که از سوی دیگران بر او وارد می شود .بطور خلاصه در

این مفهوم از تعهد کارکنان در سازمان می مانند چون که احساس می کنند که می بایستی بمانند

Hunt&Morgan4331) )تعهد تكلیفی به عنوان یك وظیفۀ درک شده برای حمایت از سازمان و فعالیت های آن تعریف

می شود و بیانگر احساس الزام به باقی ماندن در سازمان است که افراد فكر می کنند ادامۀ فعالیت و حمایت از سازمان

الزامی بر گردن آن هاست(صادقی فر، 493٩ (

تعهد مستمر :در بر دارندۀ هزینه های متصور ناشی از ترک سازمان است .تعهد مستمر یعنی تمایل فرد به باقی ماندن در

سازمان و بیانگر آن است که وی به آن کار احتیاج دارد و کار دیگری نمی تواند انجام دهد .هر چه میزان سرمایه گذاری

های فرد در سازمان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت در او کاهش می یابد و لذا میزان تعهد سازمانی افزایش پیدا می کند .

امروزه افزایش ابراز تمایل به ترک کار بازتابی از کمتر شدن اهمیت تعهد مستمر است .کارکنان در سازمان می مانند چون

نیاز دارند که بمانند(حمدی، . 4930 ) تعهد مستمر ناشی از افزایش یافتن هزینه های از دست رفته در یك سازمان است .

هزینه های از دست رفته عبارتند از :مخارج یك فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشند .بنابراین اگر کسی دارای تعهد

مستمر باشد نسبت به افزایش چنین هزینه هایی حساس خواهد شد(صادقی فر، 493٩ (

تدوین فرضیه

بحث و نتیجه گیری:

هد ف پژوهش حاض ر بررس ی رابط ه تعهدسازمان ی ورضای ت شغل ی ب ا دلبستگ ی شغل ی است. پژوهش حاضر نشان دادکه

دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تاثیر مثبت می گذارد . از نظر سازمانی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای

گشودن انگیزش کارمندان و افزایش تولید محسوب می شود و از نظر فردی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای انگیزش ،

عملكرد ، رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می شود.

روگلبرگ 1001 عنوان کرد دلبستگی شغلی به اثر بخشی سازمانی ، تولید و روحیه ی کارمندی به شكل مهمی از طریق

درگیر کردن کارمندان به طور عمیق در کارشان و همچنین از این طریق که کار را یك تجربه ی با معنا و کامل می سازد

کمك می کند . علاوه بر آن لاولروهال) 4310 ( عنوان کردنداگر چه میزان دلبستگی شغلی افراد تاحدودی متاثراز زمینه های

قبل ی وویژگ ی ها ی فرد ی آنه ا می باشد،لیكن موقعیتهای محیطی وسازمانی نیز در ایجاددلبستگی شغلی اهمیت

دارند.همچنین گونزالووهمكاران) 100٩ (دلبستگی شغلی رابا عوامل سازمانی به ویژه جوسازمانی مرتبط دانسته اند.به عبارت

دیگر کارکنانی که ا زمحیط کاری سالم برخوردارند،با به کاربستن تمامی توان خویش در راستای کارایی بیشتر وبهتر محیط

مدرک تعداد میانگین رتبه

كارداني 43 ٩4130

كارشناسي ٩9 3113٩

كارشناسي ارشد 14 14100

1394

84

اولین همایش ملی مدیریت، علوم تربیتی، روانشناسی و مطالعات آموزش و پرورش

اسفند ماه 4931

14

اداره کل آموزش و پرورش خراسان رضوی

اداره آموزش و پرورش تربت حیدریه

کاری خود گام بر می دارند.بر طبق تحقیق حاضر کارکنان بادلبستگی شغلی زیاد،ازشغل خود راضی تر وموفق ترندو میزان

ترک کار وغیبت آنها در مقایسه با کارکنان با دلبستگی شغلی پایین،کمتر است.

تقدیر و تشکر

در پایان لازم می دانم که از زحمات اساتید محترم جناب آقای مستكملی و جناب آقای انصاری فر وهمچنین دبیران

شهرستان تربت حیدریه که در این راستا نهایت همكاری را صبورانه با ما داشته اند سپاس وقدردانی نمایم.

منابع

الف( فارسي

-4 آرمسترانگ، مایكل( 4911 ) تعهد سازمانی .ترجمه محمد رضا ربیعی مندجین .انتشارات فرهنگ و تمدن، شماره 4 ، صص

11-1٩

-1 استرون، حسین( 4911 ) تعهد سازمانی .فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، دوره پنجم، شماره 41 ص 33

-9 امیرکبیری، علیرضا ) 4933 ( رویكردهای سازمان و مدیریت و رفتار سازمانی .نگاه دانش، چاپ اول، ص 143

-1 امیرکبیری، علیرضا و امیر احمدی، اعظم) 4933 (عوامل موثر بر تعهد سازمانی .فصلنامه مدیریت کسب و کار، شمار هفتم،

سال دوم، ص 193

-3 جورج وجونز) 4333 (، رفتارسازمانی، ص 13

٩-حاجلو، نادر، صبحی قراملكی، ناصر و بهرامی رضاقی، حسین( 4931 )پیشایندهای روان شناختی تعهد سازمانی .مجله روان

شناسی مدرسه، دوره 1 ، شماره 1 ، ص 33

-1 حمدی، کریم و مرادی دولاما، سمیه ) 4930 ( .بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی مطالعه موردی

شرکت فرد آذربایجان .فراسوی مدیریت، سال پنجم، شماره 43 ، صص 93 - 10

1394

85

اولین همایش ملی مدیریت، علوم تربیتی، روانشناسی و مطالعات آموزش و پرورش

اسفند ماه 4931

15

اداره کل آموزش و پرورش خراسان رضوی

اداره آموزش و پرورش تربت حیدریه

-3 دسلر، گری) 4113 ( شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان .ترجمه سوسن جدی و محمد زنجانی .انتشارات تدبیر،

شماره 404 ص 31

-3 رابینز، استیفن، پی ( 4913 ) ،رفتار سازمانی .ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران دفتر پژوهش های

فرهنگی، چاپ سیزدهم، ص 119

-40 سفیری خدیجه ) 4911 (، جامعه شناسی اشتغال زنان، تبیان، ص 1٩

-44 شرترز بروس ای) 49٩3 ( ، بررسی و برنامه ریزی زندگی شغلی، ترجمه زندی پور، ص 103

-41 شفیع آبادی عبدالله ) 491٩ (،راهنمایی ومشاوره شغلی وحرفه ای، رشد ،ص 419

-49 صادقی فر، جعفر) 491٩ (، ارزش فردی و تعهد سازمانی .نوید شیراز، چاپ اول، ص 91 - 14

-41 طوسی، محمد علی ( 4934 ) بهتر کردن سازمان و مشارکت کارکنان .فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 10 ص 34 - 33

-43 عسگری، محمد رضا ) 4934 (تعهد سازمانی و ارتباط آن با فرهنگ سازمانی .انتشارات بصیرت، سال یازدهم، شماره 91

و 99 ص 131

-4٩ محمدزاده عباس ) 4913 (، رفتار سازمانی نگرش اقتضایی، انتشارات دانشگاه علامه طباطبائی، ص 913 /ص 113

موضوعات مرتبط: مقاله های فارسی مدیریت
برچسبها: بررسي رابطه بین تعهد سازماني و رضایت شغلي با دلبست , تعهد سازماني و رضایت شغلي با دلبستگي شغلي