بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با تعهدسازمانی معلمان مقطع متوسطه شهرستان مه ولات

آموزش وپرورش به عنوان عامل کلیدی توسعه اجتماعی ، اقتصادی، فرهنگی وسیاسی از دیر باز در تداوم جوامع بشری نقشی حیاتی ایفا کرده است. نهادهای اموزشی به تدریج پی برده اند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز بدون داشتن نیروی انسای خبره، موثر ومتعهد،متخصص ووفادار قادر نخواهند بود پاسخگوی نیازهای روز افزون آموزش وپرورش وجامعه خود باشند. از این رو نیاز به نیروی انسانی متعهد وموثر در تمام سطوح ومقاطع تحصیلی ،برای تداوم وبقای نظام آموزشی امری حیاتی بشمار می رود. بنابراین ،در وجود فرد نیرویی تحت عنوان نعهد در ابعاد سازمانی به عنوان یکی از مسائل مهم علوم رفتاری مطرح می گردد.که عامل مهمی در اثر بخشی و انجام وظایف و مسولیتهای کارکنان بشمار می رود. از میان همه اشکال تعهد، تعهد سازمانی لذت بخش تر، پرجاذبه تر و رایج تر به نظر می رسد، به گونه ای که این علاقه مندی و توجه از راه مطالعات متعددی که روابط بین سازمانی و پیش شرط ها و پیامدهایش را مورد بررسی قرار داده اند، قابل مشاهده است(cheshmi moghadam,2006) .

رضائیان بیان می دارد اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردهایی مطلوب، ساختار سازمانی کارآمد وطراحی شغل مناسب به طور کامل به هدف های خود دست یابد نیازمند نیروی انسانی توانمند ومتعهد است (rezaeyan,2008).

طالبان تعهد سازمانی را اینگونه نعریف می کند ، تعهد سازمانی نوعی نگرش نسبت به سازمانی است که فرد در آن کار میکند. این نگرش توام با احساسی است که فرد بر اساس آن خود را جزیی از سازمان محسوب نموده و تمایل به ثبات و پایداري در این تعلق دارد، به طوري که هر گونه تزلزل دروضعیت سازمان را به وضعیت خود مربوط میداند. در این حالت بین فرد و سازمان ازنظر روانی شکاف یا فاصله هايی که حاکی از تقابل این دو باشد مشاهده نمیشود (طالبان،1374 ).

از طرفي فرهنگ سازماني بر تمام جنبه هاي سازمان ي تاثير مي گذارد و بر اساس اعتقادات و ارزشهاي مشترك ، به سازمان ها قدرت مي بخشد و بر نگرش رفتار فردي، انگيزه ، رضايت شغلي و سطح تعهد نيروي انساني،طراحي ساختار و نظام ها ي سازماني ،هدف گذاري،تدوين و اجراي خط مشي ها و اجراي استراتژي ها و... تاثير مي گذارد(رابینز، 2004: 36).

فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعهای از رفتارهای پیچیده انسانی كه شامل افكار، گفتار اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف میكند.

تأثير فرهنگ سازماني بر تعهد سازماني موضوعي است كه در چند دهه اخيرمورد توجه زيادي واقع شده و اين ادعا در پيشينه مباحث مربوطه مطرح شده كه وجه تمايز سازمان هاي موفق و غير موفق در فرهنگ آن هاست، به عبارتي موفقيت چشمگير سازمان هاي موفق در عوامل غير ملموس قدرتمند در فرهنگ سازماني آن ها، ارزش ها و باورهاي كاركنان نهفته است؛ عليرغم چنين ادعايي تحقيقات اندكي اين موضوع را با دقت هاي لازم و به طور كمي بررسي كرده اند. بنابراين، اين امر شايسته كنكاش هاي بيشتر است (مير سپاسي و زاهدي، 73:1381)

ازآنجا که فرهنگ سازمانی روی تمامی جنبه های سازمان اثرگذار بوده ودرهرسازمانی ازجمله سازمانهای آموزشی مانند مدارس ،پدیده ای به دور از تاثیر فرهنگ نمی باشد. حال سوال این است که فرهنگ سازمانی می تواند به عنوان یکی ازمولفه های اثرگذار بر تعهد سازمانی معلمان باشد،ما در این تحقیق به دنبال آن هستیم که آیا بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی معلمان مقطع متوسطه شهرستان مه ولات رابطه ای وجود دارد؟

فرهنگسازماني

فرهنگ توسط مردم شناسان، جامعه شناسان و بسياري از محققان ديگر تعريف شده است و اغلب آن ها توافق دارند كه فرهنگ به معني شيوه خاص زندگي مردم است. بدين ترتيب فرهنگ سازماني نيز اشاره به شيوه زندگي افراد در يك سازمان دارد. به طور كلي فرهنگ به عنوان اعتقادات، ارزش ها، قوانين، هنجارها، نمادها و سنت هاي مشترك گروهي از افراد تعريف شده است. واژه مشترك فرهنگ را در ميان يك گروه منحصر به فرد مي سازد(گودیکاست و تینگ تومی،1988: 10). فرهنگ پوياست و به ديگران منتقل مي شود فرهنگ موضوع مهم بسياري از مطالعات بوده است. در 30سال اخير، تعداد قابل توجهي از مطالعات تلاش كرده اند تا ابعاد مختلف فرهنگ را مشخص و تعريف كنند. در اين ميان معروف ترين مطالعه مربوط به هافستد است. هافستد در مجموع 5 بعد فاصله قدرت، اجتناب از عدم اطمينان، فردگرايي/ جمع گرايي، مردخويي/زن خويي و گرايش بلند مدت/كوتاه مدت را معرفي مي كند. اما جديدترين پژوهش در مورد فرهنگ كه مورد استقبال بسيار زيادي قرار گرفته توسط هاوس و ديگران(2002) صورت گرفته است. اين مطالعه به پژوهش گلوب معروف است و برنامه اي چند مرحله اي است كه درآن محققان روابط ميان فرهنگ اجتماعي، فرهنگ سازماني و رهبري سازماني رابررسي كرده اند. حدود 150 محقق و انديشمند مديريت و علوم اجتماعي از61 كشور در اين مطالعات همكاري داشته اند. هدف اصلي گلوب ايجاد يك تئوري تجربي و مبتني بر پژوهش براي تبيين، درك و پيش بيني اثرات متغيرهاي فرهنگي بر روي رهبري و فرايند هاي سازماني و اثربخشي اين فرايندها است.

يكي ديگر از مطالعات معروف در زمينه فرهنگ سازماني منتسب به پروفسور دانیل دنیسون (2000)است كه مدل فرهنگ سازماني در اين تحقيق نيز مي باشد، دنيسون در زمينه فرهنگ سازماني و اثر بخشي تحقيقي انجام داد و طي مطالعاتش به اين نتيجه رسيد كه رابطه مناسب بين استراتژي، محيط و اثربخشي به گونه اي است كه بر اساس دو عامل ميزان ثبات يا تغيير محيط سازماني و ميزان تأكيد سازمان بر درون يا بيرون سازمان چهار نوع فرهنگ )ابعاد فرهنگ دنيسون) وجود دارد كه عبارتند از:

الف (فرهنگ انطباق پذيري: از ويژگي هاي فرهنگ انطباق پذيري يا كارآفريني اين است كه در سازمان هايي وجود دارد كه محيط سازمان متغير بوده و تأكيد سازمان نيز به بيرون سازمان است و كوشش مي شود تا نيازهاي مشتريان تأمين گردد، در اين فرهنگ هنجارها و باورهايي مورد تائيد قرار مي گيرند كه بتوان بدان وسيله علائم موجود در محيط را شناسائي و تفسير نمود و بر اساس آن واكنش مناسب از خود نشان داد يا رفتار مناسبي در پيش گرفت چنين سازماني بايد در برابر طرح هاي جديد به سرعت از خود واكنش نشان داده و توان اين را داشته باشد كه تجديد ساختار نمايد و براي انجام يك كار جديد مجموعه رفتارهاي جديدي را در پيش گيرد كه سازمان هاي بازاريابي، شركت هاي الكترونيك و شركت هاي توليد كننده لوازم آرايشي داراي چنين فرهنگي هستند.

اين فرهنگ مشوق نوعي هنجارهاي رفتاري است كه مي تواند سازمان را در كشف، ترجمه و تفسير نمادهاي محيطي در قالب رفتارهاي نوين پشتيباني كند، اين نوع سازمان ها بايد به نيازهاي محيطي پاسخ شتابنده بدهند.

ب) فرهنگ مأموريتي (مأموريتي : سازماني كه چنين فرهنگي بر آن حاكم است مي كوشد تا نيازهاي محيط بيروني را تأمين كند اما الزامي در خود نمي بيندكه به سرعت دست خوش تغييرات قرار گيرد در جمع بندي اين نوع فرهنگ از انسان هاي سازماني انتظار مي رود شناخت ژرفي از هدف، مأموريت، و مأموريت سازمان داشته باشند كه گاهي فراتر از تبيين نقش هاي شغلي و وظايف جاري افراد بر مي دارد. تكيه اصلي اين فرهنگ بر جهت گيري استراتژيك سازمان، آينده نگري و دستيابي به هدف هاي آرماني و دوردست است و رهبران سازمان داراي ديدگاه مشترك مي شوند آينده را ترسيم مي كنند و آن را در معرض ديد همگان قرار مي دهند و تصوير به گونه اي در مي آيد كه براي يكايك اعضاي سازمان اهميت خاصي پيدا مي كند.

ج) فرهنگ مشاركتي: اولين تأكيد اين فرهنگ بر دخالت دادن و مشاركت دادن در كارها، توجه به انتظارات در حال تغيير و شتابنده محيط بيروني سازمان است، هدف سازمان در اين حالت، پاسخ گويي سريع به نيازها و افزايش بازدهي است كه از ديدگاه اين فرهنگ، دخالت و شركت در فعاليت هاي سازمان، باعث افزايش حس مسئوليت، تعلق و تعهد در افراد سازمان است كه بتوان با بازارهاي در حال تغيير و پر رقابت تطبيق حاصل كرد.

د) فرهنگ مبتني بر تداوم رويه (سازگاري : سازماني كه چنين فرهنگي بر آن حاكم است بر امور درون سازمان تأكيد مي كند و در محيط داراي ثبات نسبي فعاليت مي كند و از نظر رفتار نوعي تداوم را در پيش مي گيرد چنين سازماني داراي فرهنگي است كه در آن روش يا شيوه مشخص و با ثبات انجام كارها مورد توجه قرار مي گيرد و به مشاركت افراد به ويژه در امور سرنوشت ساز سازمان چندان توجهي نمي شود ولي به تداوم در رفتار، سازگاري افراد با سنت هاي مرسوم، همكاري و اشتراك مساعي اهميت زيادي داده مي شود كه موفقيت سازمان در گرو يكپارچگي، انسجام و داشتن كارائي با راندمان بالا است(رابینز به نقل از ضیائی،1390).

تعهدسازمانی

ادبيات گسترده اي در رابطه با مفهوم تعهد سازماني وجود دارد. اگرچه تعاريف متنوعي از تعهد ارائه شده است، اما عمومي ترين تعريف اين عقيده است كه تعهد عبارت است از زنجيري كه ميان كاركنان و سازمان شكل گرفته است. تعدادي از نويسندگان از تعهد سازماني به عنوان يك ساختار ، گسترده اي براي تجزيه و تحليل اثر بخشي سازماني بحث مي كنند (بنكهوف،1997 )تعهد سازماني به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر گرفته مي شود كه بر اساس آن فردي كه شديداً متعهد است، به لحاظ عاطفي به سازمان وابسته بوده، در سازمان مشاركت مي كند و در آن درگير مي شود و ازعضويت در سازمان لذت مي برد (مودي و همكاران، 1982) تعهد سازماني يك نگرش كاري است كه مستقيماً با مشاركت كاركنان و تصميم به ماندن آن ها در سازمان مرتبط است و به طور آشكار با عملكرد كاري مرتبط مي باشد (ماتيو و زاجاک،1990: 171). اما اگر بخواهيم يك تعريف جامعي از تعهد سازماني ارائه دهيم، بايد به تعريف مي ير و آلن اشاره نمود. مي ير و آلن در سال 1991 ميان ابعاد تعهد عاطفي ، مستمر ، هنجاري تمايز قائل شدند. به طور مفهومي اين تعريف مي تواند در سه فاكتور زير بيان شود:

1- اعتقاد قوي در قبول اهداف و ارزش هاي سازماني

2- تمايل به كارگيري تلاش قابل توجه به خاطر سازمان

3- اشتياق به عضو بودن در سازمان

مي ير و آلن مقياسي را براي اندازه گيري ماهيت چند بعدي تعهد در سه بخش مجزا طراحي كرده اند كه عبارتند از:

1 – تعهد عاطفي: به احساس تعلق داشتن و وابستگي به سازمان بر مي گردد و به ويژگي هاي شخصي، ساختار سازماني و تجربيات كاري نظير ميزان حقوق، نحوه سرپرستي، روشني نقش، و تنوع مهارت ها ارتباط دارد. كارمنداني كه تعهدعاطفي بالاتري دارند، به ارزشها يشان بيشتر پايبندند و خود را نسبت به تحقق اهداف سازمان متعهد مي بينند.

2- تعهد مستمر: به ادراك هزينه ترك سازمان چه از لحاظ مالي و چه ازلحاظ غير مالي و به ادراك ناچار بودن افراد به ماندن در سازمان مربوط مي شود.

اين نوع تعهد و ماندن در سازمان تعهد استمراري (تداومي، اجباري، ابقايي) است؛ يعني به اين دليل در سازمان مي ماند كه رفتن به سازمان ديگر هزينه براست.

3- تعهد هنجاري: احساس تعهد به استخدام مداوم را منعكس مي كند. فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقيات در سازمان مي ماند. فرد به خاطر اينكه ديگران (احساسات همكاران، توجه به كارفرما) نسبت به ترك سازمان چه قضاوتي در موردش مي كنند، سازمان را رها نمي كند. هر يك از جنبه هاي تعهد، به يك حالت رواني كه ارتباط كاركنان و سازمان را توصيف مي كند و براي عضويت مستمر كاركنان كاربرد دارد، كمك مي كند وممكن است به وسيله دلائل مختلف تحت تأثير قرار گيرد و اثرات بالقوه اي درارتباط با غيبت و تصميم ترك سازمان و تبعيت از سازمان داشته باشد. در چندين مطالعه كه به منظور تجزيه و تحليل اعتبار مدل سه بعدي مي ير و آلن صورت پذيرفته است نتايج متفاوتي در باره ارتباط سه جنبه با يكديگر به دست آمد. درحالي كه آلن و مي ير ارتباط مهم و مثبتي ميان تعهد عاطفي و تعهد هنجاري به دست آوردند. آن ها رابطه اي ميان تعهد عاطفي و تعهد مستمر پيدا نكردند.مطالعات هاكت در سال 1994 اين يافته ها را تاييد كرده اند.در تحليل عوامل موثر بر تعهد سازماني هم چنين اثرات و پيامد هاي آن به طور خاص از دو مدل نظري مي توان بهره گرفت. مودي و همكاران ( 1982 ) درمدل نظري خود چهار دسته و گروه از پيش شرط هاي تعهد سازماني را بيان نموده اند.

الف) ويژگي هاي شخصي و فردي : هم چون سن، جنس، ميزان تحصيلات، نژاد، سابقه كه تأثير قابل توجه اي در ميزان تعهد فردي به سازمان متبوعش دارد.

ب)ويژگي هاي مرتبط با نقش هم چون حيطه شغل يا چالش شغلي، تضاد نقش و ابهام نقش.

ج) ويژگي هاي ساختاري هم چون بعد و اندازه سازمان ميزان تمركز و رسميت سازماني حيطه كنترل و نظارت.

د) تجربيات كاري كه در طول زندگي كاري فرد در سازمان رخ مي دهد به عنوان عامل عمده اي است كه بر ميزان وابستگي رواني كاركنان به سازمان مهم باشند وقتي كه كاركنان احساس مثبت و خشنودي و رضايت داشته باشند و زماني كه كاركنان احساس اعتماد و اطمينان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر ميزان تعهد سازماني آن ها افزوده مي شود.

ماتيو و زاجاك ( 1990 ) يافته هاي قريب به 200 پژوهش در زمينه تعهد سازماني را به وسيله فرا تحليل مورد بررسي قرار دادن دو به ارائه يك مدل نظري در خصوص سه مقوله :

1-عوامل پيش نياز ضروري و موثر و موجب تعهد سازماني

2- عوامل همبسته به تعهد سازماني

3- نتايج و اثرات و پيامد هاي تعهد سازماني

تعهد سازماني بيان كننده وابستگي كاركنان به سازمان مي باشد. به عبارت ديگر تعهد به اين بستگي دارد كه افراد چگونه آن را درك مي كنند و سازمان چگونه از افراد حمايت مي كند.

تعهد سازماني بر طبق نظر بوكانن (1974) ارتباط عاطفي با سازمان مي باشد كه به وسيله سه عامل مهم در نگرش افراد درسازمان توصيف مي شود.

1- تعيين هويت: دروني ساختن اهداف و ارزش هاي سازمان

2- عضويت: فعاليت هايي كه افراد به عنوان قسمتي از نقش هايشان انجام مي دهند.

3- وفاداري: احساس تعلق به سازمان

در واقع، دارا بودن نيروي انساني متعهد، يكي از شاخص هاي برتري يك سازمان نسبت به سازمان ديگر مي باشد. وجود نيروي انساني متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمينه را براي رشد و توسعه سازمان فراهم مي سازد، برعكس نيروي انساني با تعهد و تعلق اندك نه تنها خود در جهت نيل به اهداف سازمان حركت نمي كند، بلكه در ايجاد فرهنگ بي تفاوتي نسبت به مسائل و مشكلات سازمان در ميان ساير همكاران مي تواند سازمان را در تحقق اهداف و آرمان هايش ناكام سازد.

درجهان رقابتی امروز حیاتی ترین و مهمترین دارایی هر سازمان ،منابع انسانی آن است و مدیران هم به این باور رسیده اندکه توسعه منابع انسانی ،راهی میانبر است که می تواند سازمان ها را در جهت تحقق هر چه بهتر اهداف یاری کند. در عصر حاضر ، آنچه که موجب پیشی گرفتن سازمان ها از یکدیگر می شود تنها بکار گیری فنا وری های جدید نیست ،بلکه بالابردن اعتماد به نفس و میزان تعهد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمان است.اکنون موقعیت به صورتی درآمده است که داشتن کارکنان راضی، پر انرژی وخلاق و به نوعی سرمایه انسانی متعهد یکی از مهمترین منابع سازمان به شمار می رود.(رضایی ،1392)

در عین حال دلایل زیادی وجود دارد از اینكه چرا یك سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، ۱۹۹۲، ص ۲۹۰). اولاً تعهدسازمانی یك مفهوم جدید بوده و به طوركلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممكن است كاری را كه انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی كه در آن كار می كنند، ناراضی باشند كه در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندكرد. یا بالعكس پیشخدمتهای رستورانها ممكن است، احساس مثبتی از محیط كار خود داشته باشند، اما از انتظار كشیدن در سر میزها یا به طوركلی همان شغلشان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰۰: ۱۸۲). ثانیاً تحقیقات نشان داده است كه تعهدسازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملكرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترك شغل (مودی، پورتر و استیرز ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همكاران، ۲۰۰۳: ۳۱۳)( به نقل از فرهنگی،حسین زاده،1384)

تلاش در جهت شناخت فرهنگ سازمانی در دهه های اخیر اهمیت قابل توجهی پیدا کرده است وتحلیل فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین بخشهای تحقیقاتی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. برخی از صاحب نظران مدیریت و سازمان، پیشرفتهای شگرف تعدادی از شرکتها و سازمانهای موفق را در فرهنگ آن ها جستجو می کنند.

در دو دهه اخیر، کشورهاي صنعتی متوجه یک عامل استراتژیک و تعیین کننده در موفقیت یا عدم موفقیت سازمان و سازمان هاي کسب و کار گردیده اند که قبلا چندان مورد توجه قرار نگرفته است ،این موضوع همان فرهنگ سازمان است (رضایی منش، 1390).

در یک سازمان فرهنگ نقشهای متفاوتی ایفا می کند، یا وظایف گوناگونی را بر عهده دارد.از جمله آنها، فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی سازمان می گردد. فرهنگ از نظر اجتماعی به عنوان نوعی ارتباط دهنده اجزای سازمان و به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب بوجود آمدن یا شکل دادن به نگرشها و رفتار کارکنان می شود.

با این حال، بررسی ها نشان می دهند که فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی رابطه معناداری دارد.

جهرمی وهمکاران در بررسی رابطه ی میان جو سازمانی با تعهد سازمانی و روحیه از دیدگاه دبیران مدارس راهنمایی دخترانه شهرستان مرودشت به این نتایج دست یافت که از بین ابعاد تعهد سازمانی (هنجاری، تداومی و عاطفی ) بین بعد هنجاری با ابعاد جو سازمانی (صمیمیت ، نشاط ، ملاحظه گری ، اعتماد) رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد(جهرمی و همکاران،1388).

در پژوهش دیگری راهی و همکاران به بررسی رابطه جو و فرهنگ سازمانی با میانجی گری نقش توانمند سازی بر تعهد سازمانی پرداختند، نمونه این پژوهش شامل 162 نفر از کارکنان اداره آموزش و پرورش استان فارس بود ، ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه جو سازمانی، فرهنگ سازمانی، توانمندسازی و تعهد سازمانی بود، نتایج نشان دادند که تمامی مولفه های جو سازمانی بجز مولفه تظاهر به کار با تعهد سازمانی رابطه معنی دار دارند. و تمام مولفه های فرهنگ سازمانی (خلاقیت و نوآوری، توجه به جزئیات، توجه به افراد، توجه به تشکیل گروه، تهور طلبی و ستیزه جویی و اثبات ) رابطه مثبت و معنی داری با تعهد سازمانی دارند. و به جز مولفه توجه به نتیجه که رابطه معنی داری با تعهد سازمانی ندارد. تمام مولفه های توانمند سازی (احساس شایستگی، احساس استقلال، احساس موثر بودن و احساس اعتماد) رابطه معنی داری با تعهد دارند. بجز مولفه احساس معنی دار بودن که رابطه معنی داری با تعهد ندارد.

بابایی و رضایی به دنبال بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان اداره کل امور مالیات بر ارزش افزوده شهر تهران با استفاده از پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون وتعهد سازمانی آلن ومی یر دریافتند که فرهنگ سازمانی در حالت کلی و مولفه های آن بر تعهد سازمانی تاثیر گذارند. و متغیر فرهنگ سازمانی به میزان 22 درصد توانایی پیش بینی تغییرات تعهد سازمانی را دارا میباشد و از میان مولفه های فرهنگ سازمانی، مولفه ماموریتی فررهنگ سازمانی به میزان 16 درصد بیشترین تاثیر وتوانایی تبیین تغییرات تعهد سازمانی را دارد و از میان تفاوت تعهد سازمانی بر حسب متغیر های جمعیت شناختی تنها تفاوت تعهد سازمانی بر حسب جنسیت معنادار معنادار شد به این صورت که تعهد سازمانی مردان بیشتر از زنان است(بابایی ورضایی، 1394)

یکی از متغیرهایی که می تواند در تحقق اهداف سازمان نقش اساسی ایفا کند تعهد سازمانی است . تحقیقات نشان داده است که کارکنان علاقه مند و وفادار به سازمان عملکرد و بهره وري بالاتري داشته و موافقت وهمراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است.

در سازمانهای آموزشی به لحاظ نوع فعالیت، روش های اجرا وهدف های پیچیده ی آن، مدیریت ورهبری آموزشی جایگاهی ویژه به خود اختصاص داده است.معلمان مراکز آموزشی نیز دارای تفاوتهای فردی، استعدادها، انگیزه ها و رغبت ها و تمایلات مخصوص به خود دارند و نیز دارای علایق و توانایی های گوناگون بوده و از دانش و نگرش و نظام ارزشی گوناگونی برخوردارند، روشن است که این تفاوتهای فردی و شخصیتی بر نحوه عمل و رفتار آنها تاثیر خواهد گذاشت(جهرمی وهمکاران،1388)

فرهنگ سازماني بايد به گونهاي طراحي و برنامهريزي گردد كه سبب افزايش تعهدسازمانی كاركنان را فراهم كند. هر چه فرهنگ قويتر باشد، در نتيجه كاركنان، با هدفهاي سازماني آشنايي بيشتري دارند، ارزشهاي فرهنگي سازمان را قبول دارند و نسبت به آنها احساس مسئوليت و تعهد ميكنند..

فرضيات پژوهش

فرضيه اصلي

بين فرهنگ سازماني و تعهد سازماني در معلمان مقطع متوسطه شهرستان مه ولات رابطه معناداري وجود دارد.

فرضيه هاي فرعي

1-بين بعد درگيرشدن در كار و تعهد سازماني در معلمان مقطع متوسطه شهرستان مه ولات رابطه معناداري وجود دارد.

2- بين بعد ثبات و استحكام و تعهد سازماني در معلمان مقطع متوسطه شهرستان مه ولات رابطه معناداري وجود دارد.

3- بين بعد انطباق پذيري و تعهد سازماني در معلمان مقطع متوسطه شهرستان مه ولات رابطه معناداري وجود دارد.

4- بين بعد ماموريت و تعهد سازماني در معلمان مقطع متوسطه شهرستان مه ولات رابطه معناداري وجود دارد.

بر اساس فرضيات تحقيق شکل شماره یک مدل یا چارچوب نظری برای انجام این تحقیق قابل ترسیم است.

شکل1- چهارچوب نظری تحقیق

روش تحقيق

در این پژوهش جامعه آماری شامل کلیه معلمان مقطع متوسطه درسال 96-1395 می باشد که در زمان اجرای تحقیق تعداد آنها 400 نفر و تعداد 196 نفر برای بررسی تعیین گردید که برای تعیین نمونه از روش نمونه گیری تصادفی ساده، بر اساس جدول کرجسی و مورگان استفاده گردیده است. برای سنجش فرهنگ سازمانی، از پرسش نامه فرهنگ سازمانی دنیسون و جهت سنجش میزان تعهد سازمانی از پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر استفاده شد. برای سنجش روایی پرسشنامه از روایی محتوا و برای سنجش پایایی ازآلفای کرونباخ استفاده گردید. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آزمونهای آماری ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون فریدمن وآزمون من ویتنی استفاده شده است.

يافته ها

هدف كلي اين پژوهش، بررسي مولفه هاي فرهنگ سـازماني مدارس شهرستان مه ولات بر اساس مـدل دنيسـون و ارتباط آنها بـا تعهد سازمانی معلمان بـود كـه چهـار بعـد از فرهنـگ (مشاركتي، سازگاري، انطباق پذيري و رسالتي) را مورد بررسـي قرار داد. برای آزمون فرضیات این پژوهش از آزمونهای آماری همبستگی اسپیرمن ، آزمون فرید من وآزمون من ویتنی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات از نرم افزار spss استفاده شد، یافته های مربوط به آزمون همبستگی اسپیرمن در جدول شماره یک نشان داده شده است. برای آزمون پنج فرضیه اول که به همبستگی بین فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی معلمان مقطع متوسطه شهرستان مه ولات اشاره دارند از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شد.

موضوعات مرتبط: مقاله های فارسی مدیریت ، مدیریت دولتی
برچسبها: بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با تعهدسازمانی معلمان مق , رابطه فرهنگ سازمانی مدل دنیسون با تعهد سازمانی مدل